Социальное обучение на рабочем месте: преимущества и мифы

Роль HR в процессе обучения сотрудников

Сегодня HR поощряет сотрудников управлять развитием карьеры. И в это время HR по-прежнему гарантирует, что организация предоставит сотрудникам возможность эффективнее выполнять текущие обязанности. Отдел кадров должен показать руководителям и сотрудникам, что обучение сотрудников приносит пользу. Без четкой отдачи менеджеры будут отказываться от затрат на обучение и от потери производительности. Кроме того, сотрудники будут менее увлечены программами развития, если не увидят роста производительности труда и карьерных возможностей.

Эти правила помогут специалистам по персоналу привести развитие сотрудников в соответствие со стратегией управления талантами организации:

Хорошо знать организацию. Подробно изучите организацию и включите эти знания в развитие занятости и планирование управления талантами.
Знать потребности сотрудников. Изучите потребности и опыт обучения сотрудников, прежде чем разрабатывать программу.
Знать индустрию. Разработайте лучший практический подход к программе обучения.
Знать, как количественно оценить результаты. Чем лучше работодатель сможет численно оценить результаты обучения, тем эффективнее будут инициативы по развитию сотрудников.

Смешанное обучение

Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.

На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.

Преимущества	Недостатки
Сотрудники меньше отвлекаются от работы, ведь часть материала они могут изучить дома. Как следствие, растет мотивация к обучению.	Сложная организация. Нужно связать очное обучение с дистанционным так, чтобы одно дополняло другое. Человек. запускающий очное обучение, должен быть опытным методологом и менеджером, чтобы объединить два направления.
Снижение издержек. Тренеры меньше времени тратят на очное обучение. Не нужно оплачивать дополнительные часы и лишний раз арендовать помещение для лекции.
Обратная связь. Сотрудники могут получить ответы на все вопросы не только на очной встрече, но и через чат на учебном портале.
Обучение в удобном темпе. Сотрудники могут изучить теоретическую часть в любое удобное время — нужен лишь доступ в интернет.
Эффективный посттренинг. Все теоретические материалы находятся в свободном доступе на учебном портале. В любой момент сотрудники могут зайти туда и повторить забытый параграф.

Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.

Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.

Система дистанционного обучения iSpring Online

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

14-дневная пробная версия

Кейсы

Цель метода — научить анализировать и структурировать информацию, выделять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения. Слушателям предлагают сложную, но типичную для их работы ситуацию, и ставят ряд вопросов или дают задание.

Как составить кейс для эффективного подбора персонала

Кейс-метод эффективен, но сложен: многие рекрутеры используют кейсы неправильно и в результате допускают грубые ошибки при подборе персонала. Мы

Плюсы:

Помогает разобраться с конкретными проблемами сотрудников. Пример: с помощью тайных покупателей можно проанализировать работу менеджеров по продажам и предложить в качестве кейсов ситуации, когда менеджеры не справлялись со своими обязанностями.
Каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением коллег и понять, как действовать лучше.
Работа только с практикой — все решения можно сразу использовать в профессиональной деятельности.
Индивидуальный подход к работникам: они смогут получить ответы даже не те вопросы, о которых не задумывались или которые боялись задать.
Высокая степень активности участников — а значит, и высокий уровень усвоения информации.

Минусы:

Обсуждение нужно правильно организовать, иначе оно займет слишком много времени и не поможет найти решение проблемы, а только запутает участников.
К преподавателю и его квалификации предъявляются очень высокие требования.
Метод не подходит для массового обучения. На подготовку и сами занятия придется потратить много сил и времени.
Кейсы нужно разрабатывать с нуля, притом многие из них окажутся «одноразовыми» и не подойдут для регулярного обучения разных групп.

Общие сведения

Прежде чем рассматривать конкретные технологии и методы обучения, задайте себе следующие вопросы:

Каковы ваши учебные цели на этом конкретном занятии?

Новые навыки
Новые техники для старых навыков
Лучшее поведение на рабочем месте
Более безопасное рабочее место
Ровные и бесконфликтные отношения на работе

2. Кого обучаете?

Новых сотрудников
Опытных сотрудников
Высшее руководство

3. Какой у вас бюджет на обучение?

4. Сколько времени выделено на обучение в вашей организации?

5. Какими учебными ресурсами и материалами вы располагаете?

Ваши ответы на эти вопросы начнут сужать выбор обучающих технологий. Теперь давайте рассмотрим их плюсы и минусы подробнее, а также то, где они лучше всего вписываются в программу обучения.

Методы обучения персонала

В современных организациях принято использовать большое количество различных методов развития профессиональных навыков и знаний у своих работников. Так, вся совокупность методов обучения может быть разделена на две большие категории:

обучение на рабочем месте.
обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте представляет имеет непосредственную связь с выполнением работниками ежедневных задач. Данный тип обучения является более оперативным и менее затратным, его целью является облегчение вхождения в адаптационный период для работников, которые не привыкли обучаться в аудиториях.

Так, для реализации обучения на рабочем месте могут специально приглашаться внешние преподаватели, целью чего является удовлетворение определенных нужд в обучении у работников. При этом, в данном случае, цели и порядок обучения могут не иметь точной структуры, поскольку они будет нарушаться текущими рабочими делами и жесткими временными границами.

В качестве важнейших методов обучения работников на рабочих местах выступают:

метод «копирования», в котором работника «прикрепляют» к опытным специалистам, и просят его копировать действия этого человека.
метод наставничества, который подразумевает обучение менеджером собственного коллектива в процессе ежедневной работы.
метод делегирования, который заключается в определении для работников конкретно установленных задач, которые предполагают наличие определенных полномочий в контексте принятия решений в необходимой области профессиональных задач. Вместе с тем, в ходе выполнения задач менеджер обучает своих подчиненных.
метод усложняющихся заданий – это специализированный комплекс профессиональных действий, который выстраивается исходя из их значимости, совместно с расширением объемов заданий и повышении их сложности. Заключительным этапом в данном методе является самостоятельная реализация выполнения поставленных задач.
метод ротации, который предполагает перевод работника на новую должность, либо работу, с целью получения дополнительных профессиональных компетенций и приобретения нового опыта. Обычно, сроки представленных паттернов находятся в границах от нескольких дней, до нескольких месяцев. Данный метод принято широко применять в тех организация, которые требуют от своих сотрудников наличия поливалентных компетенций – то есть овладения несколькими специализациями.

Вместе с тем, в обучение вне рабочего места включаются все типы обучения, которые выходят за пределы самой компании. Данный тип обучения предполагает отделение обучающихся работников от повседневных трудовых задач на определенные сроки. В данном случае, процесс обучения является хорошо спланированным и дидактически глубже проработанным.

В качестве основных методов обучения в данном типе обучения следует относить следующее:

метод лекционных занятий, который выступает в качестве традиционного метода профессионального обучения, который позволяет лектору реализовывать изложение больших объемов учебного материала в относительно короткие сроки.
метод кейсов, который выступает в качестве реальных, либо выдуманных управленческих ситуаций, выдвигающие при этом определенные вопросы, необходимые для анализа.
метод деловой игры, который характеризуется организацией коллективных игры, в которые включается разбор учебных примеров. Вместе с тем, участникам игры предоставляются определенные роли в деловой ситуации, также им необходимо рассматривать последствия принятых решений.
метод моделирования, который отражает воспроизведение действительных условий трудового процесса.
метод ролевой игры, в котором работнику необходимо поставить себя на чье-то место, для того, чтобы получить практический опыт с последующим подтверждением верности собственных поведенческих паттернов.

В качестве отдельного вида обучения принято выделять метод самообразования – то есть метод самостоятельного обучения работников.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Как составить программу обучения персонала на предприятии?

Прежде всего ответьте на три вопроса:

С какой целью будем учить? Определите цель и необходимые результаты обучения. Например, овладеть новой технологией работы, снизить процент брака.
Чему будем учить? Назовите требуемые профессиональные навыки и составьте перечень конкретных технологий, которые необходимо усвоить.
Как будем учить? Определите методы обучения и займитесь тематическим планированием. В план нужно включить темы, даты занятий, количество часов на теорию и практику, перечень необходимого оборудования.

Для проверки знаний можно использовать как традиционные (устные и письменные), так и современные методы — с электронными тестами, симуляторами и т.п.

Для внутреннего обучения сотрудников рабочих специальностей можно привлечь экспертов и сотрудников — передовиков предприятия. Если внутренних возможностей для обучения нет, можно прибегнуть к услугам внешних образовательных центров.

Методы обучения персонала

Лекции

Лекции нам знакомы еще со студенческих времен, поэтому этот вид обучения не нуждается в особом представлении. Отличается только тема: вместо изучения работ великих ученых, будут разбираться, например, способы отработки возражений клиентов.

Преимущества: Преподаватель сам прорабатывает содержание лекции и выбирает вид подачи информации. Объяснить тему можно сразу большому количеству человек.

Недостатки: Во время лекции не получится задать много вопросов и детально обсудить какой-то момент. Учащиеся проявляют низкую активность и пассивно воспринимают чужое мнение.

Семинары

Это групповое обсуждение новой темы, которое обычно устраивают после лекции, чтобы закрепить материал. В бизнесе семинары состоят из кейсов, игр, мозговых штурмов, заданий.

Преимущества: Во время дискуссий можно задать вопросы, обсудить волнующие темы, поучаствовать в споре, что однозначно увеличит интерес у участников.

Недостатки: В данной форме обучения могут участвовать ограниченное количество людей — до 25 человек.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно
и откройте для себя новые возможности
Начать изучение

Наставничество

Один из действенных способов обучения: специалист с большим опытом делится полезной информацией и направляет новичка в работе. Занятия проходят прямо на рабочем месте, что позволяет сразу применить новые знания в деле под контролем наставника.

Преимущества: Снижается срок адаптации новичка, новый сотрудник быстрее вникает в принципы работы предприятия и качественнее выполняет задачи.

Недостатки: Наставник тратит свое время на обучение стажеров и выполняет меньше рабочих задач.

Если вы хотите стать наставником и овладеть эффективным образовательным подходом по развитию персонала, то посмотрите бесплатный онлайн-курс «Наставничество». Регистрация займет 2 минуты, обучение — 45 минут.

Дистанционное обучение

Инновационный вид обучения сотрудников, который часто используется в крупных компаниях, таких как Яндекс, Mail.ru Group, Газпром и др. Организации создают образовательный портал, в котором размещают учебные программы и материалы, презентации, видеоуроки, книги, инструкции, онлайн-курсы.

Преимущества: Большой охват сотрудников, которые могут получить основные знания по единому стандарту в любой момент и применить их в деле.

Недостатки: Необходимость в дополнительных специалистах для создания и поддержания работы портала.

Сегодня существует множество различных видов обучения персонала, цель которых повысить эффективность работы сотрудников, подготовить их к новым задачам, развить профессиональные навыки или быстрее адаптировать новичков. Необходимо просто выбрать подходящий вариант и применить его на практике.

Обучение наемного персонала

Любой наниматель заинтересован в обучении персонала. Субъекты хозяйствования самостоятельно определяют формы и методы обучения наемного персонала (ТК РФ, ст. 196).

Кадровые подразделения, совместно с другими отделами и управлениями внутри компании разрабатывают наиболее подходящие методы и продолжительность учебы для каждой категории работников.

После того, как разработана наиболее подходящая для нужд бизнеса система актуализации знаний и навыков персонала, ее общие положения закрепляют в локальных нормативных документах. Например, в кадровой политике.

Также можно внести необходимость повышения квалификации или переобучения в коллективные соглашения с работниками.

Систему обучения персонала нужно согласовать с представителями наемного персонала.

Это связано с тем, что актуализация трудовых навыков и знаний является одной из необходимых составляющих трудовых взаимоотношений. Построение системы обучения персонала не должно дискриминировать обучающихся сотрудников по отношению к остальным работникам, их права должны быть защищены.

В зависимости от нужд бизнеса организовать обучение можно как с отрывом от производства, так и без него.

Без отрыва от выполнения трудовых обязанностей организуют обучение вновь принятых работников (наставничество, ученичество), проводят ознакомление с новыми технологиями или методами ведения производства, нововведениями в различных сферах и т. д.

Суть такой методики обучения состоит в том, что получение новых навыков и знаний происходит на рабочем месте, одновременно с выполнением трудовых обязанностей. Для обучения используют механизмы, инвентарь и программы, которыми работник пользуется в повседневной деятельности.

Например, компания обновляет программное обеспечение для ведения бухгалтерского и налогового учета. Представители фирмы-разработчика ПО приходят в бухгалтерию и обучают сотрудников использованию нового программного продукта.

Преимуществами такого метода обучения персонала являются:

краткосрочность;
получение навыков, нужных здесь и сейчас;
минимизация затрат на обучение;
совмещение повседневных трудовых функций и процесса обучения;
использование производственных возможностей компании-нанимателя.

Однако такая методика обучения не подходит для повышения квалификации персонала, получения смежных специальностей или фундаментальных профессиональных знаний.

Наставничество

Наставничество (tutorship) — метод обучения, при котором более опытный сотрудник (мастер) передает свои знания и навыки менее опытному (ученику), демонстрируя образцы и модели действий, наблюдая работу подопечного и предоставляя обратную связь. В идеале наставничество происходит непрерывно.4

Наставник в основном полагается на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков, т. е. учит тому, что знает сам.

Наставник-помощник:

Наставник-руководитель:

► развивает модель отношений товарищества и дружбы;

► проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет;

► задает вопросы;

► культивирует доверие.

► развивает модель отношений, при которой потребности ученика являются первостепенными при взаимодействии;

► излагает информацию;

► предлагает модели развития, основанные на текущей ситуации;

► требует четкого и качественного выполнения работы;

► предоставляет обратную связь.

Цель наставника (мастера) — провести ученика по пути от состояния неосознанной некомпетентности к состоянию неосознанной компетентности.

Стадии обучения/развития

1. НН — неосознанная некомпетентность — человек действует произвольно и спонтанно, он не знает, чего именно он не знает/не умеет и не имеет представления о том, что должен знать/уметь для решения задачи.

2. ОН — осознанная некомпетентность — человек осознает, чего именно он не знает/не умеет, хочет научиться и целенаправленно учится.

3. ОК — осознанная компетентность — человек получает подтверждение своего знания/умения/компетенции/квалификации и применяет знания/умения в точном соответствии со своими представлениями о «правильных действиях».

Методики

Существуют множество действенных методик обучения персонала. Выбор зависит от целей, задач, удобного формата. Рассмотрим самые популярные методы.

Метод 1: Лекция. Преимуществом данной методики является большой охват аудитории и возможность рассказать внушительный объем информации. Минус – невозможность обратной связи. Слушатели могут изредка задавать вопросы, но отдельно что-то объяснять или уйти в дискуссию не получится.

Метод 2: Семинар. Здесь уже есть возможность обсуждать, спорить, отвечать на вопросы. Но несмотря на преимущество в активности участников, придется жертвовать количеством.

Метод 3: Видеоуроки, вебинары. Всю большую популярность набирает именно данный формат из-за развития технологий и нехватки времени. Люди не хотят тратить время на дорогу, они хотят получать знания здесь и сейчас, поэтому видеоуроки пользуются спросом.

Метод 4: Деловые игры. Помогают с помощью игры обучить сотрудников решать реальные производственные проблемы и работать в команде. Минус в количестве участников, но зато знания после таких игр надолго откладываются и активно применяются.

Метод 5: Тренинг. 20% — теория, 80% -практика, примерно такое процентное соотношение информации в тренингах. Большую часть занимают различные ситуационные практические задания, помогающие участникам научиться лучше работать и решать рабочие проблемы.

Метод 6: Инструктаж. Наставление перед началом рабочего процесса, освещение основных нюансов – тоже является одной из методик обучения. Глубоких познаний здесь не дается, но общее представление о работе получить можно.

Метод 7: Временная ротация. Один из способов научиться новому, это перейти на место коллеги. Методика заключается в смене деятельности сотрудников. Один берет на себя рабочие обязательства другого. Это помогает взглянуть на ситуацию с другого угла и получить новые знания.

Метод 8: Наставничество. Суть заключается в том, что опытный сотрудник обучает и курирует менее опытного и квалифицированного.

Метод 9: Дистанционное образование. Прохождение различных онлайн-курсов эффективно сказывается на работе сотрудников. Обычно на подобных курсах уроки ведут различные именитые профессионалы своей сферы.

Метод 10: Бизнес-коучинг. Нанятый со стороны человек, мотивирующий сотрудников и помогающий им разрешать рабочие ситуации.

Как сделать обучение сотрудников эффективным?

Для качественного обучения важно четко понимать, какими знаниями уже обладает человек, чтобы образовательный курс не оказался для него слишком простым или слишком сложным. По-хорошему, эту задачу решают организации, проводящие обучение (университеты, образовательные центры)

Оцените уровень компетенций сотрудников

В серьезных учреждениях перед началом занятий проводится тестирование слушателей курса. Это нужно для того, чтобы выявить навыки и умения, необходимые для освоения программы, и получить количественную оценку знаний перед началом обучения. Некая точка отсчета для дальнейшего анализа эффективности обучающей программы.

Сформулируйте итоговую цель обучения

Это уже задача компании. Хорошей мотивацией может стать продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, перевод на интересные проекты, расширение обязанностей.

Когда сотрудник понимает, как изменится его жизнь в компании после образовательных курсов, он обучается с большей отдачей и интересом. Без итоговой цели обучение будет бесполезным, и даже рискованным для бизнеса, так как кадры могут утечь. В идеале любое обучение должно быть интегрировано в маршрутный лист сотрудника, некая карта развития его компетенций и экспертизы внутри компании.

Обучайте на работе

Стоит интегрировать процесс обучения в ежедневные задачи сотрудника, чтобы он мог сразу применять новые знания и навыки в работе. К примеру, если маркетолог прошел на курсах анализ эффективности рекламных кампаний и написал все проверочные тесты, работодатель может дать ему задание на рабочих проектах: проверить эффективность, предложить меры по ее повышению и т.д.

Так, компании, чьи сотрудники учатся у нас (ВТБ, S7, «Ростелеком», Ашан и другие), видят результаты еще в процессе обучения, поскольку большинство домашних работ ориентированы на практику и выполняются на конкретных ресурсах и конкретных бизнес-задачах работодателя.

К тому же, если не использовать полученные знания на практике сразу, то они забудутся. Это как с английским: если не общаться и не практиковаться, то со временем все уйдет.

Конечно, могут найтись сотрудники, которые вместо прокачки собственных навыков на курсах будут «просиживать штаны» и воспримут обучение исключительно как возможность «прогулять работу». Подобные проблемы решаются контролем на каждом этапе образовательного процесса.

Также есть таблицы успеваемости, где каждый слушатель получает количественную оценку по каждой проделанной практической работе. Проводятся общие срезы знаний, где мы оцениваем полученные навыки и их закрепление по итогам двух месяцев обучения. И, конечно же, это итоговый экзамен.

Таким образом уже в ходе обучения работодатель видит результат работы в качественном или количественном выражении

Если же изменений в работе сотрудника не замечено, стоит обратить внимание на его успеваемость, посещаемость и вовлеченность в процесс обучения

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться

Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором

Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Проанализируйте окружающую среду. Оглянитесь вокруг

В сфере интернет-маркетинга изменения происходят настолько быстро, что уже через полгода без обучения специалистов технологиям невозможно эффективно работать с клиентом и выводить бизнес на новый уровень.

В этом смысле обучение — это не только профильные курсы, но и посещение отраслевых мероприятий, обмен опытом с коллегами по рынку, изучение практики зарубежных агентств. Так можно понять, что нужно знать сотрудникам для выхода компании на топовый мировой уровень.

В том же интернет-маркетинге важно регулярно обновлять сертификаты по «Яндекс.Метрике», Google Analytics, Google Ads и «Яндекс.Директу», не говоря уже о сертификатах myTarget, «ВКонтакте» и прочему

Колледж после 9 класса

Теперь подробно рассмотрим преимущества среднего профессионального образования и его негативные стороны, а также развеем мифы о престижности исключительно высшего образования.

Преимущества

Самостоятельность. Ученики раньше познают взрослую жизнью и получают бесценный опыт. За ними не бегают преподаватели, как в школе. Учащимся предоставлена возможность освоить профессию, нести ответственности за свое будущее.
Выпускники колледжа начинают зарабатывать раньше сверстников. Пока они в ВУЗе, учащийся техникума устраивается на работу по специальности и обретает финансовую независимость.
Возможность изменить выбор. Поступив в колледж и поняв, что к выбранному ремеслу душа не лежит, будет легче сменить профессию на более подходящую. С вузом дела обстоят сложнее: придется отдать 5 лет жизни на получение высшего образования.
Место в общежитии. Из-за небольшого потока поступающих в колледж в общежитиях часто есть свободные места. Главное условие — нужно быть иногородним абитуриентом.
Проще поступить в вуз. Выпускники ПТУ имеют шанс поступить в университет без вступительных испытаний, а также возможность обучиться ускоренно. Также после нескольких лет учебы в колледже они становятся морально зрелыми и более подготовленными к взрослой жизни, поэтому нагрузка не вызовет у них стресс.
Практика и трудоустройство. Учащиеся престижных заведений могут заключать договоры о принятии на работу с предприятиями и организациями. В таких колледжах учат грамотно составлять резюме и рассказывают о важных нюансах трудоустройства.

Недостатки

Нагрузка. Новый график жизни, большие объемы учебного материала, практика — это стресс для юного 15-летнего выпускника 9 класса. Кроме новых дисциплин придется осваивать школьную программу за 10 и 11 классы. Также ученик столкнется с новыми формами проведения занятий — лекциями и семинарами.
Сессия. Экзамены в колледже традиционно проводятся два раза в год. Кроме них нужно пройти итоговые испытания на знания школьной программы 11 классов. А по окончании техникума учащихся ждут государственные экзамены.
Строгая дисциплина. Пункт касается тех, кто живет в общежитии. Отныне придется придерживаться установленного графика: нельзя выходить из общежития после 22:00 ч., а возвращаться не позднее 00:00 ч.
Негативная репутация некоторых колледжей. Несмотря на нехватку специалистов в рабочих областях и популяризации колледжей, репутация некоторых техникумов незавидная. Действительно, многие из них далеки от стандарта мирового уровня, однако есть престижные учебные заведения, где можно получить отличную подготовку и стать востребованным на рынке труда. Главное — сделать правильный выбор с перспективой на будущее!
Финансовые расходы. Не в каждый колледж можно поступить бесплатно. Если ученик не набрал нужное количество баллов ОГЭ, то за учебу придется платить. Также есть техникумы, где предусмотрено только коммерческое обучение.

Что такое обучение персонала

Систематически персонал должен обучаться. Процесс обучения предполагает развитие основных профессиональных умений, навыков, а также знаний, в соответствии со всеми стратегиями по развитию предприятия. Такой процесс выгоден для работника, так как он получает новые знания, посредством которых может выйти на совершенно иной уровень перспективных возможностей. Кроме всего прочего, процедура будет выгодной для работодателя. Он повышает уровень квалификации своего сотрудника, который более качественно выполняет все поставленные перед ним задачи.

Основные преимущества обучения персонала для работодателя:

Высокопрофессиональные кадры, которые имеют возможность самостоятельно осуществлять процесс решения поставленных, даже очень сложных задач. В действительности, многие предприниматели понимают, что именно отсутствие нужной квалификации у сотрудников провоцирует необходимость искать новые кадры, заниматься вопросами детализированного контроля и пр. Используя процесс обучения можно исключить такие ненужные процессы, предоставив своим сотрудникам нужные знания, которые они впоследствии смогут применять на практике;
Снижение текучести кадров. Профессиональное обучение, направленное на максимально детализированное изучение особенностей конкретного предприятия способствует сокращению расхода времени на подбор персонала. Многие специалисты приходят на работу с весьма значительным воодушевлением, но понимают, что не могут соответствовать установленным требованиям, не могут разобраться во многих мелочах и деталях. Это в свою очередь провоцирует желание найти более простую должность;
Формирование дополнительного резерва. Есть рабочие места, так сказать, первой необходимости. Определенные умения и навыки, которыми должны обладать такие сотрудники, можно привить другим специалистам с менее существенной занятостью. Соответственно, при возникновении критической ситуации, можно использовать сформированный резерв сотрудников, которые могут выйти на замену;
Снижение расходов на подбор кадров. Так как текучесть в принципе пропадает, руководитель получает перспективы серьезной экономии финансовых средств на процесс подбора кадров. Все дело в том, что нередко приходится нанимать специалистов, которые осуществляют необходимую работу по поиску опытных профессионалов четкой направленности. Именно сотрудничество с такими компаниями провоцирует возникновение серьезных финансовых расходов;
Повышение мотивированности сотрудников. Вполне очевидно, что повышение умений, навыков и знаний – возможность сотрудника раскрыть перед собой новый потенциал возможностей, приоритеты повышения на работе и множество других преимуществ, которые являются крайне привлекательными. Именно по этой причине, многие сотрудники стараются работать более ответственно и грамотно, чтобы получить перспективы развития в профессиональном плане.

Многие работодатели используют вариант профессионального развития как основной элемент стимулирования. По сути, используется схема, при которой лучшие сотрудники получают приоритеты обучения, что провоцирует их дальнейший профессиональный рост. Многие уверены в том, что именно такая структура мотивации способна стать основой интенсивного развития командного духа, стремления работников на новые свершения.

Профессиональное обучение может протекать непосредственно в виде семинаров и различных конференций на работе. То есть, работодатель может использовать услуги сторонних компаний и организаций, которые осуществят процесс оптимально быстрого обучения с учетом всех пожеланий заказчика. Можно использовать курсы повышения квалификации, на которые будут отправляться лучшие сотрудники. Можно использовать вариант стандартного обучения, за которое будет платить не сам сотрудник, а компания.

Например, на работу приходит специалист со специальным средним образованием. Стремится осуществлять выполнение плана, провоцирует отличные результаты, тем не менее, для повышения недостаточно того образования, которое сотрудник имеет. Компания может предложить ему пойти на учебу на заочное отделение и получить высшее образование за счет работодателя. После получения такого образования специалист может рассчитывать на повышение по работе, на повышение оплаты труда и пр.