Увольнение по сокращению

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

• банкротство;
• кризисные явления;
• переезд;
• оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
• реорганизация;
• ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Однако есть и примеры, когда суд вставал на сторону уволенных работников, но они связаны с тем, что сокращение либо проводилось с нарушением правил, либо носило фиктивный характер. По последнему яркий пример, когда работодатель «сокращал», например, продавцов, но вместо этого в штатном расписании появлялись менеджеры торгового зала или что-то аналогичное, т.е. по факту инструмент сокращения был использован для увольнения конкретных лиц, и взятия на их место других.

Когда и кого нельзя сократить?

Здесь же нужно остановиться и на обратной стороне вопроса — кого нельзя уволить по сокращению. Сразу скажем, что ситуация не относится к случаям ликвидации предприятия, а также некоторым вариантам реорганизации (при которых действия аналогичны ликвидации).

В соответствии со ст.261 ТК РФ, нельзя сократить:

• Женщину: беременную, работающую по бессрочному или срочному контракту (который при его истечении во время беременности обязан быть продлен по заявлению работницы), за исключением случаев срочного договора на замену, который оказался выполненным и других предложений у работодателя нет.
• Мать-одиночку либо отца, воспитывающего детей без матери: при наличии хотя бы одного малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет.
• Родителя или опекуна: воспитывающего ребенка до 3 лет при наличии в семье минимум 3 малолетних детей (до 14 лет) и отсутствии работы у второго родителя / опекуна.

Здесь и далее надо понимать, что речь идет о нормах Федерального законодательства, однако могут существовать акты другого уровня, в том числе коллективные договора, соглашения с профсоюзами и т.п., которые, не противореча законам РФ, вводят дополнительные условия, защиту работников и др.

Полезные советы: что нужно знать увольняемому?

Существует ряд условий, на которые сотруднику следует обратить внимание, если он получил уведомление о готовящемся сокращении:

• работник не должен входить в перечень лиц, которые по закону защищены от сокращения;
• уведомление производится не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, указанной в приказе;
• для получения права на выходное пособие на 3-й месяц работы, необходимо встать на учет в центр занятости в течение 2-х недель с момента увольнения;
• работнику должна быть предложена другая вакантная должность в том числе в сторонней организации работодателя;
• оспорить уведомление о сокращении, скорее всего, не получится, однако, можно потребовать восстановления в должности при допущенных нарушений в процедуре или, вообще, ошибочном увольнении в судебном порядке;
• члены профсоюза, а также высококвалифицированные и производительные сотрудники имеют право на преимущественное оставление на работе;
• в трудовой книжке должна стоять запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
• работники, находящиеся на больничном и в отпуске, не могут быть сокращены до момента выхода на работу;
• выходное пособие рассчитывается исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих смен в месяце;
• дополнительная компенсация при досрочном сокращении рассчитывается исходя из среднего заработка и количества рабочих смен, оставшихся до окончания срока предупреждения в соответствии с трудовым графиком;
• все положенные выплаты, за исключением пособия на 2-й и 3-й месяц после увольнения, выплачиваются в день расторжения трудового договора;
• жители районов Крайнего севера имеют право на выходное пособие в течение 6 месяцев после увольнения при постановке на учет в ЦЗН и отсутствии трудоустройства.

Массовые сокращения работников предприятия

Сокращения могут проводиться на предприятиях любого размера. Особенно внимательно нужно относиться к сокращению в крупных компаниях.

Нюансом массовых сокращений является ограничение по численности увольняемых сотрудников. Если количество сотрудников компании превышает 50 человек, то в течение 2 месяцев можно расторгнуть договор не более чем с 200 работниками.

Уведомление о сокращении работники крупных компаний должны получить за 3 месяца до наступления события.

Кроме того, все выплаты, положенные при обычном сокращении, доступны и в этой ситуации. Важный момент – такие суммы НДФЛ не облагаются. С момента сокращения сотрудник будет получать выплаты от работодателя еще в течение 2 месяцев.

НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно – достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

•семейным при наличии двух и более иждивенцев;

•лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

•работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

•инвалидам ВОВ и боевых действий;

•работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

•другие категории работников в соответствии с коллективным договором.

У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение.

Список прав, гарантий и компенсаций при увольнении по сокращению численности или штата

В ст. 178, 180 ТК РФ и ряд других общих норм трудового права определяют на какие гарантии и компенсации могут рассчитывать сокращаемые сотрудники.

Итак, работник, попадающий под сокращение, имеет право на:

1. Своевременное уведомление о предстоящем сокращении (не позднее, чем за 2 месяца до расторжения трудового договора).
2. Ознакомление с текстом приказа о сокращении, а также информирование о причинах увольнения.
3. Предложение другой работы или перевод на другую должность при наличии в организации вакансии, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья.
4. Сохранение рабочего места при условии высокой квалификации и производительности труда, а так же при наличии инвалидности, безработных граждан в семье, иждивенцев или статуса ветерана Великой Отечественной войны.
5. Защиту от сокращения при отнесении к одной из категорий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ (беременные женщины, отцы и матери-одиночки, матери, воспитывающие 3-х и более детей).
6. Защиту от сокращение также имеют временно нетрудоспособных граждан и лиц, находящихся в отпуске, НО только до момента выхода на работу (ст. 81 ТК РФ).
7. Выходное пособие пособие в размере ежемесячной заработной платы с учетом мотивирующих выплат и премий, которое выплачивается в день увольнения.
8. Досрочное расторжение трудового договора и дополнительную компенсацию при увольнении по взаимной договоренности с работодателем до окончания срока предупреждения.
9. Выходное пособие на 2-й и 3-й месяц после увольнения при условии отсутствия трудоустройства и постановки на учет в центр занятости.
10. Оспаривание решений администрации в судебном порядке при нарушении порядка процедуры сокращения.
11. Уход в оплачиваемый отпуск, если он не использован, или получение денежной компенсации за неиспользованные дни отдыха.

Также рекомендуем к прочтению:

Кого нельзя сокращать, а кого можно?

Что лучше — сокращение или увольнение по соглашению сторон?

В чем разница — сокращение численности или штата?

Что нужно сделать сотруднику при такой процедуре?

Когда работника ставят перед фактом, а процедура сокращения производится в соответствии с законом, то изменить решение руководства достаточно трудно. В таком случае сотруднику следует предпринять следующие действия:

1. Ознакомиться с экземпляром приказа и уведомления о предстоящем сокращении, поставить подпись и дату.
2. Заняться поиском другой работы и встать на учет в центре занятости (в течение недели после увольнения).
3. Соблюдать правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.
4. Оформить письменное заявление работодателю при необходимости увольнения до окончания срока предупреждения.
5. Рассмотреть перевод на другую должность или потребовать от работодателя предоставления перечня вакантных должностей.
6. Удостовериться, что сотрудник не входит в перечень граждан, не подлежащих сокращению (ст. 261 ТК РФ).
7. Проверить сроки уведомления, а также соблюдение порядка сокращения численности и штата по закону.

Если увольнение противоречит закону или произведено с ошибками, необходимо направить письменную претензию на имя руководителя с соответствующей аргументацией.

Если обращение останется без ответа или поступит отказ, обращайтесь в трудовую инспекцию, а затем в суд.

Что если сокращают должность?

Что делать, если попал под сокращение? Процедура сокращения может затронуть работника не только в связи с уменьшением численности штата, но и по причине упразднения занимаемой им должности.

Так же работодатель может издать приказ об уменьшении численности для отдельных должностей, действующих в организации. В таком случае сотрудники будут уволены или переведены на другую должность.

При сокращении должности на работе сотрудники имеют аналогичные права, что и при снижении численности штата. В частности:

• Руководство обязано направить уведомление за 2 месяца до увольнения или перевода (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
• Сохраняются права на выходное пособие, досрочное увольнение, сохранение рабочего места и защиту от сокращения. Это связано с тем, что в случае отказа от перевода, сотрудник будет уволен в связи с сокращением.
• При получении уведомления о переводе на другую должность сотрудник вправе отказаться или согласиться на предложение работодателя. Изменение условий труда допускается при взаимной договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ).
• Предложенная должность должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья сокращаемого, но может быть более низкооплачиваемой.

Выплаты

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета денежной компенсации

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер суммы в конкретном случае не имеет значения, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику начислят компенсацию в связи с сокращением, назовем его Y.

В последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X + Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не найдет новую работу (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем, как произвести начисление).

Далее если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости, но так и не трудоустроен, орган занятости вправе принять решение о необходимости начисления третьей компенсации. В таком случае бывший сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации и человек уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется по статье 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность начать поиск новой работы как можно раньше без потерь в финансовом плане.

Схематично пошаговая инструкция по сокращению сотрудников в 2020 году выглядит так:

На что обратить внимание при оценке каждого кандидата на сокращение

Учесть все заслуги участника команды – задача, на первый взгляд, непростая

Чтобы дать объективную оценку, нужно заострить внимание на различных показателях:

• потери рабочего времени,
• загруженность,
• выполнение поставленных задач,
• эффективность.

Виды потерь рабочего времени

Потери рабочего времени – это часы или минуты, в которые сотрудник должен выполнять свои трудовые обязанности, но не делал этого.

В зависимости от приемлемости различают:

• плановые – дополнительные перерывы по инициативе работодателя, ремонт и обслуживание оборудования и т.п.;
• внеплановые – это внезапные срывы рабочего процесса, которые могут возникнуть по объективным (например, отключение электроэнергии) и личным (например, опоздание сотрудника) причинам.

В зависимости от длительности:

• целодневные,
• внутрисменные.

В зависимости от причин возникновения:

• из-за брака в работе – сотрудник тратит рабочее время, но по итогу на выходе получается некачественный продукт или услуга;
• из-за непредвиденных обстоятельств, тех, что нельзя предугадать – срывы поставок или отмены договоренностей, природные и техногенные катаклизмы, изменения законодательства, регламентирующего работу компании;
• из-за нарушения трудовой дисциплины – когда сотрудники вместо выполнения своих обязанностей предпочитают общаться с коллегами, устраивать долгие кофе-брейки или занимаются решением личных вопросов.

При выборе кандидатов на сокращение анализ потерь рабочего времени может стать одним из ключевых критериев

Здесь стоит уделить внимание персонально каждому сотруднику – понять, а лучше – зафиксировать, насколько человек погружен в работу, как скоро выполняет поставленные задачи и какова его эффективность

Анализ загруженности и контроль выполнения задач

Это ключевые моменты в оценке вклада сотрудника в процветание компании. Анализ загруженности – это не просто фиксация, сколько часов отработал специалист, здесь фокус – на содержании. Можно посвятить своим непосредственным обязанностям 2 часа из стандартных 8-ми, а остальное время делать вид, что работаешь. Человек вроде бы загружен, но чем именно?

Понять, чем наполнен день работника, помогают:

метод хронометража.

Один из самых популярных методов – простой и понятный. Реализуют его на практике по-разному.

Вариант 1. Сотрудники самостоятельно с определенной периодичностью, например, раз в 15 минут, отмечают, чем занимались в прошедший промежуток времени. Естественно, это отвлекает.

Вариант 2. Руководство назначает ответственное лицо, которое фиксирует занятость персонала. В этом случае есть плюс: знание, что активность отслеживают, дисциплинирует. Но с психологической точки зрения не каждому будет комфортно работать, когда за спиной стоит надзиратель.

метод анкетирования или интервью с консультантом.

Этот способ позволяет получить общее понятие об отношении сотрудника к своей работе. Работник заполняет опросник, специалист анализирует и делает выводы, как человек оценивает свою причастность к общему делу, насколько увлечен работой и ответственно относится к своим обязанностям, понимает ли досконально поставленные задачи.

Какие права и обязанности есть у сотрудников?

Если работника сокращают, то за ним сохраняются все права и обязанности обычных сотрудников, предусмотренные Трудовым Законодательством РФ. Эти права и обязанности сохраняются на протяжении двух месяцев до самой процедуры увольнения. Например, работники имеют право выдвигать требования по:

Права сокращенного

• соблюдению правил безопасности на рабочих местах
• перечислениям зарплаты в срок

Работодатели, в свою очередь, могут требовать того, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина в полном объеме. У него сохраняется также право по применению мер дисциплинарного воздействия. Например, к виновному сотруднику можно применить увольнение за прогул

Неважно, попадает сотрудник под будущее увольнение или нет

Есть и дополнительные права, предусмотренные для защиты увольняемых сотрудников:

1. Право уволиться до того, как пройдет двухмесячный срок.
2. Меры финансовой поддержки, которые становятся основным инструментом.

Главное – заранее направлять письменные уведомления о своих намерениях.

Руководство к действию

Отдел кадров или подразделение предприятия, в функции которого входит контроль за выполнением порядка принятия на работу и увольнения с должности, следит, чтобы правила трудовой связи неукоснительно соблюдались.

Работникам также имеет смысл ознакомиться с нормами статьи 81 ТК РФ, содержащими основные постулаты и описывающими шаги (схему увольнения), которые работодатель обязан предпринять. Это позволит защитить права и вовремя отреагировать на попытки их нарушить.

Приказ

Первое, с чего должен начать работодатель, принявший решение уволить сотрудника и запускающий процесс сокращения, — это издать приказ. В нем содержатся следующие данные:

• ссылка на документ – основу грядущего сокращения;
• количество увольняемых и число штатных мест, которые подлежат сокращению;
• дата, когда будут готовы проекты о прекращении трудовых отношений между работодателем и сотрудниками.

Этот же приказ должен утвердить изменения в штатном расписании.

Информирование центра занятости

Руководство в преддверии сокращений обязано за два месяца до даты увольнения сотрудников уведомить биржу труда (центр занятости). Если запланированы массовые увольнения, срок увеличивается до трех месяцев. Необходимо сообщить дату предстоящих сокращений и численность работников.

Сотрудники со статусом «священной коровы»

При оптимизации штата руководитель и кадровый отдел должны учитывать, что есть группа сотрудников, которых нельзя увольнять (если речь не идет о ликвидации предприятия). А есть такие, кто подлежат увольнению в последнюю очередь.

К «неприкосновенному» персоналу, согласно статьям 256 и 261 ТК РФ, относятся:

• временно нетрудоспособные лица с незакрытыми больничными листами;
• женщины, ожидающие появления ребенка;
• работники в отпусках всех видов: учебном, по уходу за ребенком, за свой счет, дополнительном, основном;
• матери, дети которых младше трех лет;
• сотрудники, не достигшие совершеннолетия, на увольнение которых требуется разрешение инспекции по защите труда.

Ко второй категории работников относятся:

• единственные кормильцы в семье, у которых нет прочих источников дохода;
• сотрудники, которых работодатель направил повышать квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
• инвалиды боевых действий;
• работники, получившие заболевания или увечья в период работы у этого работодателя.

Список может быть расширен условиями коллективного договора конкретного предприятия.

Уведомление о сокращении

При точном соблюдении инструкции каждый гражданин, находящийся в списке увольняемых, за два месяца до даты ухода с работы должен получить письменное уведомление под роспись (статья 180 ТК РФ).

Если по каким-то причинам работник не желает знакомиться с содержанием уведомления или подписывать его, отдел кадров имеет право составить об этом акт (при этом, должны присутствовать минимум два свидетеля). Этот документ при необходимости подтвердит намерение руководства правильно уволить работника с соблюдением всех законных формальностей.

Вакансии для сокращенных

Работодатель обязан предложить увольняемому (в письменном виде) список всех должностей, на которые он при желании может быть переведен.

В процессе сокращения кадров такие предложения необходимо делать многократно, вплоть до последнего рабочего дня, уведомляя о каждой появившейся должности. Если увольняемого не устроит ни одна вакансия, отказ должен быть зафиксирован в письменном виде.

Расторжение трудового договора

В последний рабочий день отдел кадров издает приказ о прекращении действия трудового договора. Причина увольнения должна содержать формулировку: «сокращение численности (штата) сотрудников компании, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». Как правило, образец заявления есть у инспектора отдела кадров. В этот же день уволенного под роспись должны ознакомить с приказом.

Выплаты

В последний рабочий день персонал, уволенный по сокращению штата, должен получить на руки:

• зарплату за все отработанные дни;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• иные выплаты, перечисленные в части 4 статьи 84.1 и статье 140 ТК РФ, в частности, пособие за второй и третий месяц, если человек встал на учет на бирже труда и не нашел работу.

Выплаты сокращенным сотрудникам не могут переноситься или задерживаться.

Документы и справки

Вместе с деньгами сотруднику выдают:

• трудовую книжку с записью;
• копии приказов о поступлении на работу, о переводах на другие должности;
• справку о доходах (форма 2-НДФЛ);
• справку о среднем заработке за последние три месяца;
• иные документы по просьбе работника.

Нюансы

Действующим законодательством, в частности статьей 261 ТК России, предусмотрена категория граждан, которая не может быть сокращена. В их число входят:

• женщины, ожидающие рождения ребенка;
• матери, воспитывающие в одиночку ребенка в возрасте до 18 лет с установленной группой инвалидности;
• граждане, на воспитании которых находится ребенок в возрасте до 14 лет;
• лица, ухаживающие за малолетним ребенком в возрасте до 3 лет;
• работники, которые являются единственными кормильцами в семье, а также воспитывающие трех и более малолетних детей.

При выборе кандидатуры для увольнения руководитель должен учитывать множество факторов, но главным является уровень знаний и квалификации каждого работника. Если выбор осуществляется между сотрудниками, имеющими одинаковый уровень квалификации, то в соответствии со статьей 179 ТК России, работодатель должен оставить человека, который:

• имеет семью или содержит от двух иждивенцев, в число которых входят несовершеннолетние дети или нетрудоспособные члены семьи;
• является единственным кормильцем, то есть единственным в семье, имеющим постоянный доход;
• получил увечья или заболевания во время выполнения своих должностных обязательств;
• был направлен руководителем фирмы на прохождение курсов по повышению квалификации.

Кроме этого, федеральное законодательство предусматривает категорию граждан, обладающих преимущественным правом на оставление на рабочем месте:

• граждане, являющиеся супругами военнослужащих;
• лица, проходившие военную службу, но уволенные в запас;
• работники, которые являются авторами каких-либо изобретений;
• лица, принимавшие участие в боевых действиях;
• граждане, которые пострадали от радиации.

Важно знать! Руководитель организации должен учесть, что преимущественным правом обладают категории граждан, не только выделенные трудовым законодательством, но и предусмотренные в коллективном договоре предприятия.

СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

•одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);

•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ)

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

О выплатах во время сокращения

Выходные пособия

Перечисление происходит в последний день, когда работник находится на должности, как и другие виды выплат. Трудовые книжки передаются с такими же временными рамками.

Расчет при сокращении

В чем особенности пособий, выплачиваемых увольняемым? Так называются выплаты определенным сотрудникам, когда их увольняют. Выходные пособия состоят из среднего заработка на протяжении месяца, при этом учитываются дополнительные отчисления.

Равнозначные суммы положены любому сотруднику на протяжении двух месяцев уже после увольнения. И до момента нахождения работы на другом месте. Основа расчета – итоговое выходное пособие. Некоторым сотрудникам оплачивают три месяца, но только в исключительных случаях. Например, если на протяжении максимум двух недель после процедуры прошла регистрация на бирже труда.

В качестве расчетного периода берут календарный год, который предшествовал дню увольнения. При выведении средних сумм определяют, сколько денежных средств было фактически перечислено тому или иному человеку.

Что еще учитывается в среднем заработке:

• Награды за весь год. Например, за стаж работы, выслугу лет и так далее.
• Перечисления бонусов и премий, других видов наград.
• Другие разновидности платежей, которые считаются частью среднего заработка.

При определении среднего заработка надо опираться на правило, согласно которому он должен быть не меньше, чем величина прожиточного минимума.

Дополнительные правила расчетов

Если срок нахождения на должности менее 12 месяцев, то опираются на время, отработанное фактически. Если же общее время нахождения на должности не составляет и одного месяца, то необходимо опираться на тарифную ставку. Или же размер установленного официально оклада.

Но есть определенные разновидности периодов, которые не учитываются при определении размеров выплат:

Сокращение кадров

• отсутствие на своем месте без уважительной на то причины
• дополнительное время, предоставляемое для ухода за ребенком-инвалидом
• участие в забастовках либо их организация другими лицами
• отсутствие на месте из-за обстоятельств, которые не определяются самим работником
• больничные листы и социальные отпуска, которые предоставляются в связи с беременностью, родами
• время получения отработанной суммы не полностью, а только в размере средней оплаты труда

По общим правилам средний заработок состоит из всех денежных средств, перечисляемых работодателем. Это касается и премий, продуктов в натуральной форме, других разновидностей перечислений.

Как быть с компенсациями?

Компенсации при увольнении

Сотрудникам положены не только выходные пособия, но и другие разновидности компенсаций.

Например, кто-то может изъявить желание досрочно покинуть свое рабочее место на предприятии. Об этом руководителя надо уведомить заранее. В свою очередь, работодатель отдельно рассчитывает компенсацию за время, которое не было использовано после увольнения. Отдельно надо проследить за тем, чтобы было оплачено отработанное время. И отпуск, который не был использован.

Вторые и третьи месяцы

Если основанием для увольнения стало сокращение штатов, то каждый такой сотрудник имеет право получать выплаты за два последующих месяца. Действие правила законно до тех пор, пока не найдена новая должность на другом месте.

При этом только Центр Занятости может вынести решение о том, продлевать ли сроки выплат, и как именно это сделать. Перечисления останавливаются, как только гражданин устраивается на новое место работы.