Профессия «it-рекрутер»

Какие навыки нужны IT-рекрутеру

Рассмотрим, что нужно знать и уметь IT-рекрутеру, чтобы быстро выполнять задачи, и какие личные качества помогут работать эффективно.

Hard skills

Hard skills IT-рекрутера связаны с пониманием IT-сферы, знаниями инструментов сорсинга и методов оценки компетенций кандидатов.

Понимание языков программирования. IT-рекрутер должен знать, какие языки программирования существуют, чем отличаются друг от друга и для чего используются

Еще важно отслеживать, что сейчас в тренде, а что IT-специалисты используют все реже и почему так происходит

Понимание трендов в IT. В IT-сфере постоянно появляются новые направления и специалисты, а существующие развиваются. Поэтому и требования к навыкам кандидатов обновляются. IT-рекрутер должен быть в курсе тенденций и изменений.

Владение инструментами сорсинга. Искать подходящие резюме на специализированных сайтах недостаточно — релевантных может оказаться мало. Нужно использовать дополнительные инструменты, без которых на поиск кандидатов будет уходить много времени.Вот некоторые из них:

Знание методов оценки кандидатов. Чтобы результативно проводить собеседования, надо знать, как оценивать кандидатов. Для этого IT-рекрутеры используют разные методы. Вот некоторые из них:

Навыки работы с текстами. IT-рекрутеру нужно писать объявления о вакансиях, предложения кандидатам, офферы тем, кто прошел отбор. Все тексты разные, но каждый из них должен быть грамотным, понятным, лаконичным и вызывать интерес у того, кто его прочитает.

Как стать HR-менеджером

Для этой работы требуется высшее образование. Направлениями могут быть: менеджмент, психология, экономика, социология, педагогика, юриспруденция. Но еще лучше, если образование будет по специальности “Управление персоналом”.

Но даже профильное образование не гарантирует знания и понимания внутреннего устройства компании, связанного с кадрами.

Для этой работы важно не только традиционное вузовское обучение, но и самообучение, а также занятия на онлайн-курсах

Где обучаться

Онлайн-курсы станут отличным подспорьем на пути освоения профессии HR-manager. Они не только предполагают собрание концентрированной и актуальной информации в удобном формате, но и дают возможность зарабатывать сразу после или прямо во время обучения.

Темп обучения вы выбираете самостоятельно. Такие курсы не растягиваются на годы, в процессе обучения на них у вас появится портфолио. А опытные преподаватели расскажут о секретах деятельности на реальных примерах из своей работы.

Предлагаю вам следующую подборку:

• Профессия “Управление персоналом”
• HR-менеджер с нуля
• Автоматизация и аналитика для HR
• Факультет Управления персоналом
• Онлайн-курс управления персоналом
• Подбор персонала: основы и тонкости

Эти онлайн-курсы предлагают такие платформы: Skillbox, SkillFactory, GeekBrains, Laba, Hedu и др.

Ознакомиться с полным перечнем курсов для HR-менеджеров можно на нашем блоге.

Зарплата и карьерный рост

Карьеру HR-менеджера часто начинают с рекрутера. А новички без опыта в сфере HR могут рассчитывать на заработную плату от 35 000 руб. Должности: младший HR-менеджер или ассистент HR-менеджера. Из требований к ним можно выделить:

• знание Трудового кодекса;
• способность решать сразу несколько задач;
• желание развиваться в сфере управления персоналом.

HR-менеджерам с опытом работы от 1 года предлагают заработную плату от 60 000 руб. Требования к ним уже серьезнее:

• от 15 закрытых вакансий за полгода;
• понимание области деятельности компании;
• навыки управления персоналом и коммуникативные навыки;
• владение компьютером выше начального уровня;
• знание трудового законодательства;
• грамотная речь.

Такой специалист через год или два может попробовать себя в роли старшего HR-менеджера. А после есть возможность карьерного роста до HR-директора. Их заработная плата начинается от 100 000 руб.

В целом если брать Россию, то средняя зарплата HR-manager держится на уровне от 80 000 до 120 000 руб.

Посмотрим ситуацию в отдельных городах:

1. Москва: 50 000–250 000 руб.
2. Санкт-Петербург: 40 000–200 000 руб.
3. Сочи: 40 000–100 000 руб.
4. Екатеринбург: 35 000–80 000 руб.
5. Хабаровск: 35 000–140 000 руб.
6. Калининград: 35 000–80 000 руб.

По этим данным видно, что на самую высокую зарплату можно рассчитывать в столице. Но так как в большинстве случаев можно работать удаленно, то вакансию могут занять и специалисты из регионов.

Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга

Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.

Внутренняя HR-команда

Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.

Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов. 

Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая. 

Преимущества внутренней команды рекрутеров:

• Сотрудники хорошо знают специфику работы компании и ориентируются в ней.
• При выборе кандидатов учитывают психологический климат в коллективе и выбирают специалистов с подходящим психотипом.
• Взаимодействуют с руководителями линейных отделов, где открыто большое количество вакансий. Поэтому знают, кого нужно набирать и в какие сроки.

Внешний рекрутинг

К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.

1. Скорость поиска и отбора кандидатов

Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.

Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.

В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату. 

Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии. 

2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно. 

Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.

Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.

3. Оплата работы

В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий. 

Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.

4. Отношение со стороны клиента/руководителя

Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.

5. Поиск IT-специалистов

IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.

Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:

Смешанная форма сотрудничества 

Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.

Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.

Описание должности

Рекрутинг (от англ. recruiting) переводится как подбор персонала. Поиск и наём подходящих сотрудников относится к бизнес-процессам, являющимся функциями рекрутеров.

Рекрутер (recruiter), HR-менеджер или менеджер по подбору персонала, согласно википедии, — это сотрудник, который ищет работников на свободные места. Но описание профессии рекрутер намного шире. В круг ее обязанностей входит:

• поиск резюме;
• анализ кандидатов;
• проведение первого собеседования;
• «презентация» компании;
• мониторинг рынка труда;
• адаптация новых сотрудников;
• формирование резерва кадров.

Но главной задачей выступает поиск сотрудников, которые соответствуют запросам работодателя. К примеру, IT-компании нужен Backend Developer. На сайте по поиску работы множество резюме с пометкой «Разработчик PHP». Хороший рекрутер изучит искомую профессию и поймет, что на позицию можно рассматривать эти резюме. Далее, он сопоставляет опыт кандидата с запросами работодателя, прикидывает, справиться ли сотрудник с порученными должностными обязанностями и свяжется с кандидатом, если тот подойдет.

Необходимо помнить, что у соискателя складывается впечатление о компании в первую очередь от рекрутера ее предоставляющего. HR-менеджер должен рассказать о профессии, заинтересовать кандидата и ответить на все вопросы.

Именно поэтому современные технологии не истребили эту профессию. Рекрутинг — не механический поиск персонала по заданным критериям, а взаимодействие, переговоры. Все это делает сотрудник по найму. Подбор — это длительный процесс. Если им заниматься директору или менеджеру по персоналу, то на выполнение основных обязанностей времени не остается.

За рубежом высокую популярность приобрели рекрутинговые агентства, к которым обращается компания ввиду отсутствия кадров. Некоторые крупные организации держат своих рекрутеров. Если компания не может себе позволить вакансию HR-менеджера или нет постоянной текучки кадров, то она обращается к аутсорсингу. Рекрутеры могут работать как в офисе, то есть числиться в штате, так и быть частными фрилансерами. Последние подбирают персонал для нескольких компаний сразу. Если же рекрутер работает в офисе, то представляет одну компанию.

Карьерный путь

Карьерный путь IT-рекрутера может двигаться как вертикально — переход на новые уровни должности, так и горизонтально — смена направления. Рассмотрим оба варианта.

Вертикальный 

Этапы профессионального роста в разных компаниях могут отличаться. Рассмотрим распространенную градацию.

Sourcer — тот, кто ищет информацию и кандидатов. Это базовая позиция, но не во всех компаниях она есть.

Junior выполняет все основные задачи IT-рекрутера. Но прежде чем принять решение, на каждом этапе советуется с более опытными коллегами. 

Со временем и развитием навыков IT-рекрутер переходит на уровень middle. Теперь он готов к самостоятельной работе. Он сам решает, кому из кандидатов назначить собеседование. 

Специалисты уровня middle и выше кроме опыта в выполнении основных задач приобретают важный навык — отстаивать свое мнение о кандидате перед заказчиком и влиять на решение о найме.

Senior готов брать ответственность не только за свои решения, но и за решения менее опытных коллег. 

Дальше IT-рекрутер может перейти на позицию lead и руководить группой специалистов уровня junior и middle, помогая им выполнять задачи и расти.

Если в компании есть отдел рекрутинга, то IT-рекрутер может дорасти до уровня head — главы этого отдела. Следующий уровень — позиция HR-director, или директор по персоналу, который возглавляет HR-направление в компании.

Горизонтальный

IT-рекрутер может расти не только в пределах своей специальности, но и переходить в другие направления HR. 

HRBP (HR Business Partner)— это специалисты, которые развивают бизнес с помощью HR-инструментов. Они помогают руководителям принимать решения, которые касаются эффективной работы команды.

T&D (Training & Development) — это самостоятельное направление в HR, сотрудники которого занимаются обучением и развитием персонала.

HR-бренд — это репутация компании на рынке труда. Сотрудники, которые развивают это направление, работают над внутренним и внешним имиджем компании и помогают с его помощью привлекать кандидатов.

HR-аналитика — это работа с информацией о человеческих ресурсах методами обработки данных и бизнес-аналитики. HR-аналитик прогнозирует, какие процессы в компании нужны для эффективного управления и какие данные о сотрудниках необходимо собирать и хранить.

Карьерное консультирование — это двусторонний процесс для достижению карьерных целей. Карьерный консультант помогает клиенту определить вектор развития, выявить и решить проблемы.

Первые деньги

Помню свой первый закрытый заказ. Условия труда, мягко говоря, были не очень. Няня с функциями домработницы, оклад небольшой, проживание 5 дней в неделю, рабочий день с 7 утра до 11 вечера. Приоритеты расставлены не были: от няни требовалось магическим образом успевать и одинаково хорошо выполнять работу по дому, приготовление еды на всю семью, уход за школьницей и помощь с уроками. Тогда я плохо понимала рынок и специфику работы, поэтому взялась за заказ.

Претендентов не было совсем! Няни отказывались так работать, никто не хотел сдаваться в рабство. А меня подкупали добрые отношения с заказчицей, которой уже отказали во всех агентствах. Она постоянно повторяла, что я одна могу ей помочь! Тогда манипулирование моим чувством ответственности сработало, и я практически из-под земли достала человека на эту вакансию.

Правда няня была из области и не хотела просто так кататься ко мне в Москву на собеседование. Пришлось проводить его по телефону, а документы и фото просить выслать на почту. Получается, я свела няню и семью без единой личной встречи! Сейчас у меня это не укладывается в голове, а тогда не возникло никаких сомнений.

Клиенты жили на Можайке, поэтому с кандидаткой встречались дома. Мою Валентину взяли (на безрыбье, как говориться). День выхода на работу был назначен, а мама продолжала настаивать на поиске новых кандидатов. Тогда мне было стыдно и страшно сказать заказчице, что ее вакансия оторвана от реальности. Да я и себе не хотела в этом признаваться!

В итоге, Валентина вышла на работу, и меня пригласили на подписание договора. Первые деньги на новом деле! Я так и не уснула той ночью от волнения. С утра меня ждала электричка и дорога в область. Встреча прошла достаточно легко, если учитывать, что я впервые видела всех присутствующих. Правда няня оказалась полнее, чем на фото, а мама просила человека в хорошей физической форме. Мой просчет. Тогда я твердо решила, что больше никогда не ограничусь собеседованием по телефону. Это была первая и последняя женщина, которая вышла в семью без личной встречи со мной. Сегодня многие хорошие няни отказываются ездить по личным собеседованиям к агентам и платить комиссию, понимая, что найти работу им нетрудно и без помощи посредников.

А вот деньги я так и не получила! Потому что мой договор показался клиентам недостаточно полным. Сейчас я понимаю, что он вообще был безграмотным! Пришлось ехать домой ни с чем, читать законы и составлять новый договор на оказание услуг между физическими лицами. И вот уже через сутки я шагала по Москве с двадцать одной тысячей рублей, договором на полгода и чувством победителя.

🎓 Обучение

Всем, кто заинтересуется данной профессией, необходимо понимать, что обучение будет довольно трудоёмким. Однако, после вас будут ждать огромные перспективы: высокая зарплата, востребованность на рынке труда и увлекательный рабочий процесс.

Обучиться азам профессии можно самостоятельно, изучив огромное количество различных ресурсов по IT сфере. Далее можно начать брать маленькие заказы на фрилансе, чтобы «набить руку». Касательно очного образования, то в РФ пока нет подобных прецедентов. Для желающих освоить специальность остаётся единственный наиболее эффективный метод обучения – онлайн-курсы IT-рекрутеров. Это вариант одинаково хорошо подходит как для новичков, так и для уже состоявшихся в других направлениях специалистов.

Исходя из всего вышесказанного, если вам подходит специальность IT-рекрутера, то её получение благодаря онлайн-курсам, позволит вам воспользоваться следующими преимуществами:

• вы можете обучаться не только в любое удобное для вас время, но также находиться при этом в любой точке мира. У вас нет ноутбука? Не проблема, ведь прослушать занятие можно даже со смартфона;
• большинство курсов позволяет студентам прямо во время обучения наработать своё портфолио. В качестве домашнего задания студенты выполняют настоящие заказы от клиентов. После окончания обучения, вы сможете использовать итоговые работы для презентации своих профессиональных навыков;
• вам не придётся тратить много времени на обучение – занятия будут проходить в то время, когда вам подходит. Это значит, что параллельно вы сможете заниматься другими делами, например, основной работой. Вы даже можете самостоятельно выбирать с каким темпом будет проходить ваше обучение;
• в отличие от самостоятельного обучения, где вам пришлось бы перечитать кучу ненужной или неактуальной информации, на онлайн-курсах вы будете получать хорошо структурированную, полезную информацию. Теоретическая часть курсов составляется профессионалами в удобном для восприятия формате.

Какие задачи выполняет IT-рекрутер

IT-рекрутеры не только публикуют вакансии, собирают отклики и проводят собеседования. В Google-календаре такого специалиста каждый день запланировано много других задач.

Выполняя эти задачи, IT-рекрутер примеряет на себя роли представителей целого пула профессий.

Рассмотрим эти роли подробнее.

Исследователь и следопыт. IT-рекрутер снимает заявку, то есть собирает дополнительную информацию о вакансии: почему она открылась, в какой команде и кого хочет видеть руководитель, какие hard и soft skills должны быть у кандидата. Также IT-рекрутер выясняет, какой предполагается процесс отбора, какие технические вопросы обязательно задать на телефонном интервью и другие детали. Далее рекрутер приступает в поиску кандидатов.

Маркетолог. Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов, IT-рекрутер оформляет вакансию на всех доступных ресурсах

Текст объявления должен быть лаконичным и при этом привлекать внимание

Детектив. В задачи IT-рекрутера входит сорсинг, то есть самостоятельный поиск кандидатов в разных источниках. Для этого он, например, должен отслеживать новости о том, что происходит в других компаниях. Если в компании меняется владелец, структура или процессы — можно попытаться переманить ее специалистов.

Sales менеджер. Когда кандидаты найдены, IT-рекрутеру нужно презентовать им компанию и вакансию так, чтобы они захотели пройти отбор. Первое сообщение должно быть кратким и при этом вызывать интерес. Дальше IT-рекрутер работает с возражениями кандидатов и «продает» им вакансию.

Психолог. IT-рекрутер общается с людьми с разными характерами и настроениями. При этом иногда приходится задавать кандидатам вопросы, которые могут им не понравиться или спровоцировать негативные эмоции

Важно уметь выстраивать коммуникацию, предугадывать реакции людей, быстро реагировать и «тушить» конфликты

Адвокат. Некоторые IT-специалисты недооценивают роль резюме и не указывают все свои навыки. Из-за этого у работодателя может сложиться ошибочное мнение, что кандидат не подходит. В задачи IT-рекрутера входит убедить работодателя, что этот специалист принесет пользу компании и с ним стоит пообщаться. 

Бывает и наоборот. Работодатель уверен, что нашел идеального кандидата, но рекрутер видит, что риски слишком высоки. В этом случае задача рекрутера — аргументировать свою точку зрения.

Внутренний HR-специалист. Работа in-house IT-рекрутера не заканчивается на принятии оффера. Когда у кандидата начинается период адаптации, рекрутер следит за процессом. Новый сотрудник должен доверять рекрутеру и знать, что может обратиться к нему с любыми вопросами или попросить о помощи, если возникнут проблемы.

Аналитик

IT-рекрутеру важно собирать и анализировать данные по откликам, выполненным тестовым заданиям, собеседованиям, офферам и другим этапам отбора кандидатов. Это стоит делать для того, чтобы объективно оценивать эффективность и объем выполненных задач и своевременно корректировать процесс работы над вакансией

Стратег. Собрав аналитику и оценив результаты, IT-рекрутеры выдвигают и тестируют гипотезы, чтобы улучшить рабочие процессы. Еще они участвуют в стратегическом планировании работы других команд. Бывает, что в компанию обращается классный кандидат, для которого нет вакансии. IT-рекрутер знает, какие изменения и в каких командах планируются в будущем, поэтому сразу предлагает потенциальному менеджеру рассмотреть кандидата.