Менеджер по персоналу (hr-менеджер)

Зарплата менеджеров в России

В среднем по стране менеджеры получают 32 тыс. рублей. Очевидно, что зарплата во многом зависит от направления деятельности, от образования, квалификации и места работы. Также важен уровень специалиста: управленцы высшего звена почти никогда не получают меньше 110 тыс. рублей в месяц, среднего звена – меньше 70 тыс. рублей. При этом наблюдается существенное различие по регионам и городам.

Разрывы в заработных платах есть и у специалистов с разным опытом работы. Выпускники ВУЗов в среднем получают в 2 раза меньше, чем их коллеги с опытом от 3-х лет. Поэтому чем раньше вы начнете работу по специальности, тем лучше

Также стоит обратить внимание на специализации. Если рассматривать управленцев низшего звена, то больше всех получают менеджеры по продажам и специалисты, работающие в сфере IT

Резюме

Менеджер – довольно сложная, нервная профессия. В процессе работы специалистам часто приходится мыслить нестандартно и находить идеи для выхода из тяжелых ситуаций. В ведении управленца может находиться как группа сотрудников определенного отдела, так и компания в целом

Важно обладать достаточно развитым интеллектом, чтобы уметь погружаться в отрасль: нельзя управлять тем, о чем ты ничего не знаешь

Постарайтесь выбрать специализацию еще до поступления в ВУЗ – это поможет вам сконцентрировать внимание на профильных предметах

Заработная плата

Оплата труда менеджера по персоналу зависит от многих факторов – квалификации, наличия опыта, уровня компании, объема работ и списка обязанностей. Средний заработок кадровика по России составляет 45-50 тысяч рублей. Минимальный оклад – 15000 – 20000 рублей – получают новички, работающие на должности помощника менеджера. Максимальный заработок опытного менеджера по персоналу составляет от 50000 до 70000 рублей. Кадровики на руководящих постах могут получать до 200000 рублей, в зависимости от уровня компании, в которой они работают.

Данные актуальны на Май 2020 и взяты из сервиса «Яндекс Работа»

Основные минусы

Нужно время для настройки

Просто приобрести решение и запустить программу недостаточно. На начальном этапе системе требуется точная настройка под нужды компании, аудиторию, спектр вакансий. При составлении и корректировке сценариев разговоров необходимо учитывать накопленный опыт и запросы работодателя, держать в голове портрет потенциального кандидата. К примеру, для молодежной аудитории беседа должна быть более динамичной, чем для возрастной. Кроме того, на практике мы увидели, что женщины при звонке от робота лучше реагируют на мужской голос. Поэтому вместе с «Верой» теперь работает ее коллега «Андрей».

Чтобы учесть все эти тонкости, нужно время, которого чаще всего нет. Особенно в те моменты, когда компании не хватает ресурсов для обработки данных и она задумывается об автоматизации.

Беседа не похожа на живую

Аудиоботы хорошо себя зарекомендовали, но все же требуют отдельных доработок. Например, время отклика на реплики собеседника пока довольно заметное и не позволяет кандидатам общаться в привычном темпе. Кроме того, сама структура беседы еще очень далека от естественного человеческого общения, например, встречные вопросы кандидат может задать только после того, как он ответил на вопросы робота и завершил основную часть беседы.

Реакция может быть разной

Основная сложность при внедрении подобных систем — возможная реакция кандидатов на разговор с роботом. Именно по этому поводу у нас было больше всего опасений. Не так давно сеть «Пятерочка» отказалась от идеи использования аудиоботов при подборе персонала из-за низкой конверсии. Наши соискатели в основном реагировали спокойно — они не бросали трубки и продолжали разговор с «Верой». Но все-таки некоторые кандидаты удивлялись звонку от робота и были не готовы продолжать разговор. Являясь пионерами digital-рекрутмента, мы видим свою задачу, в том числе в том, чтобы популяризировать технологию, обучая кандидатов и рынок.

Где работать

Профессия рекрутера – одна из наиболее востребованных специальностей на рынке труда. Неопытный специалист может устроиться в рекрутинговые агентства, фирмы, специализирующиеся на повышении уровня квалификации специалистов разных областей (тренер-менеджером), в отдел кадров крупных предприятий и компаний, где численность сотрудников превышает 150 человек.

Открытые вакансии на должность в крупных компаниях есть практически всегда. Получить место не составит труда при наличии опыта работы. Специалисты, только что окончившие высшие учебные заведения, могут претендовать на место помощника (ассистента) HR-менеджера.

Неопытный менеджер также может устроиться в кадровое агентство на должность рекрутером. Отработав год-полтора на этой должности, можно смело продолжать карьеру в крупных предприятиях.

Профессия менеджера по человеческим ресурсам

HR-менеджер – («human recourses» – человеческие ресурсы) – рекрутер, менеджер по персоналу, работающий на условиях договора, как сотрудник кадрового агентства или как наемный работник, который ищет персонал непосредственно для своей компании. Помимо внутренних кадровых служб компаний и кадровых агентств, рекрутеры также могут работать в таких учреждениях как: центры занятости населения, центры профориентации и проч. Но эта категория HR-менеджеров не относится ни к внутренним, ни к внешним рекрутерам. Скорее, это общественные специалисты. В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках подбора персонала, имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата. Для эффективной работы рекрутер должен обладать следующими навыками и знаниями:

1) Понимание требований к кандидату. Умение определить компетенции работника, составить портрет идеального кандидата, исходя из задач бизнеса, и в соответствии с этим подбирать людей. 2) Понимание особенностей каждой актуальной вакансии: обязанности, зарплата, требования к кандидату и проч. В частности, знание рынка труда. 3) Обладание актуальными знаниями о компании-работодателе. Имеется в виду: информация о позициях на внешнем рынке компании, и в целом, факты из её истории, о стиле менеджмента, корпоративной культуре и пр. 4) Знание источников для поиска, использование апробированных методик подбора персонала. 5) Обладание большой базой необходимых кандидатов. Причем информация должна быть не только о «свободных» специалистах, находящихся в поиске работы, но и о ценных профессионалах, которые работают в настоящее время в других компаниях.

Когда нужно обработать более тысячи заявок кандидатов…

Мы были одними из первых крупных игроков, внедряющих робота в HR-процессы. Пилотной площадкой стала наша программа Rise Management Trainee Programme, рассчитанная на подготовку будущих менеджеров. На эту программу огромный спрос среди выпускников вузов: мы получаем 7-8 тысяч обращений в год, а конкурс составляет несколько сотен человек на место.

Так, в декабре прошлого года нам нужно было обработать около полутора тысяч заявок на участие в данной программе. На это даже у самых опытных рекрутеров ушло бы 2-3 недели, и мы стали искать инструмент, позволяющий решить задачу в более адекватные сроки. Рассматривались разные варианты — от чат-ботов до программ для проведения видеоинтервью. В результате остановились на роботе «Вере», которая лучше всего отвечала нашим потребностям. Она звонила кандидатам и задавала простые квалификационные вопросы, например, о знании иностранных языков или готовности к переезду. В результате обработка полутора тысяч кандидатов заняла всего несколько часов: скорость процесса увеличилась в десятки раз.

Функции роботов Веры и Андрея

Строго говоря, «Вера» — это аудиобот, который действует на основе заранее подготовленных сценариев. В системе есть возможность настроить язык, тембр, скорость речи и даже пол робота. Правильно подобранные настройки позволяют увеличить потенциальный отклик.

Внедрение системы заняло у нас несколько месяцев. Пилот в рамках программы подготовки будущих менеджеров был признан успешным, и в начале 2018 года мы начали использовать «Веру» для автоматизации массового подбора персонала, что тоже было продиктовано объективной необходимостью. В нашей компании работает около 8 тысяч человек. Заводы, коммерческие филиалы, склады разбросаны по всей стране, мы одновременно набираем людей на территории от Калининграда до Владивостока. Все это, естественно, создает большую нагрузку на HR-службу.

У бота в нашей компании постоянно появляются новые функции, в том числе рассчитанные на уже действующих сотрудников компании. За год использования мы накопили очень разносторонний опыт, который выявил как плюсы, так и минусы этого решения.

Обязанности менеджера по персоналу

Оценка потребности в персонале.
Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
Организация обучения и развития сотрудников.
Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
Контроль за работой персонала.
Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Какое образование подходит

Специалист в области подбора кадров – профессионал с высшим образованием. Вариантов несколько. Можно поступить в профильное высшее учебное заведение на факультет «Управление персоналом». Наиболее престижными вузами в этом направлении считаются:

РГГУ;
Государственный университет управления;
Финансовый университет при Правительстве РФ;
РЭУ им. Плеханова;
МГУ им. Ломоносова;
Санкт-Петербургский государственный технологический университет;
РАНХиГС при президенте РФ и другие.

В качестве вступительных экзаменов абитуриенту требуется сдать математику, русский, литературу и обществознание.

Обучение для студентов очного отделения длится 5 лет, для заочников продолжительность составляет – 6 лет. Продолжив обучение в аспирантуре, студент повышает шанс трудоустройства в дальнейшем.

Получить должность HR-менеджера могут выпускники любых вузов с дипломом по специализации «Менеджмент» или таких гуманитарных направлений как «психология», «педагогика», «социология». В этом случае требуется пройти курсы по переподготовке, занимающие 3 месяца.

Зарплата HR-менеджера

Спрос на высококвалифицированных кадровых специалистов растет, профессия становится очень востребованной, поэтому выбрав рост в этом направлении, вполне закономерно, что начинающий специалист задается вопросом: сколько зарабатывает HR-менеджер? Заработная плата зависит от региона, удаленности от столицы, стажа. На 2017 г. средняя зарплата менеджера по подбору персонала, в разных городах имеет следующие показатели:

Москва от 500 у.е. без опыта работы, и до 1000 у.е. при достижении 3-летнего стажа;
Санкт-Петербург от 350 – 750 у.е.;
Нижний Новгород на начальных позициях от 300 у.е., после 3 – 5 летнего стажа – 500 — 700 у.е.;
другие крупные регионы (Казань, Волгоград, Новосибирск, Ростов на Дону) заработная плата составляет от 250-300 у.е. на первоначальном этапе, а в дальнейшем 350 – 500 у.е.

Куда расти рекрутеру

Казалось бы, работники HR-сферы всё знают о том, как подниматься по карьерной лестнице. Но сами они нередко рискуют оказаться сапожниками без сапог. Собственно, расти рекрутер может в двух направлениях.

Горизонтально

Здесь всё просто: чем больше у вас навыков и умений, тем эффективнее вы закрываете вакансии. А это часто напрямую влияет на ваш заработок. Запись в трудовой при этом может не меняться.

Вертикально

Говорить о штатном расписании здесь бесполезно, так как одна и та же должность в разных компаниях может называться по-разному. Так что снова пробежимся по функциональности.

HR-директор (начальник отдела, главный HR-специалист)

Неважно, как называется должность, — мы говорим о руководителе отдела по подбору персонала. А значит, он отвечает не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию, мотивацию и то, как долго они задержатся в компании

На этой позиции специалист принимает больше решений, но при этом ответственность за ошибки подчинённых в некоторой степени ложится и на него.

В конкретной компании могут быть промежуточные позиции между рядовым HR-специалистом и «самым большим начальником».

HR-бренд-менеджер

Это сравнительно новое для России направление. К сожалению, многие крупные компании из «старой гвардии» до сих пор не осознают, что не только они выбирают сотрудников из множества соискателей. Специалисты тоже решают, заслуживает ли организация их внимания. Это особенно актуально для IT-отрасли, которая постоянно испытывает кадровый голод. Если у учреждения дурная репутация, то толковые сотрудники будут обходить её стороной. Ведь они могут позволить себе выбирать.

Но много и организаций, которые осознали важность HR-брендинга и формирования хорошей репутации компании как работодателя. И речь не про подтирание неугодных комментариев на сайтах с отзывами о нанимателях

Здесь важна работа над тем, чтобы действующие сотрудники были лояльны и не хотели уходить, а потенциальные — мечтали работать именно в этой компании. Чтобы дорасти до позиции HR-бренд-менеджера, нужно хорошо разбираться в маркетинге и PR.

Хедхантер

Кажется, что охотники за головами занимаются тем же, что и рекрутеры. Отчасти это так, но их работа происходит совершенно на другом уровне. Хедхантер ищет персонал на ключевые позиции. А там редко ждут кого-то, кто остался без работы и рассылает резюме. Сотрудников на эти должности переманивают.

Следовательно, хедхантер должен не просто быть специалистом в HR. Ему понадобится мастерство психолога и обширные связи. Ему предстоит найти крутого профессионала, выйти на него, понять его мотивацию, сделать интересное предложение и добиться согласия. А это непросто — особенно с учётом того, что за такого специалиста обычно готовы побороться.

Карьерный консультант

Бывает, что рекрутер переходит на сторону соискателя и помогает ему найти идеальную работу. Составлением резюме и подготовкой к собеседованию всё не ограничивается. Тем, кто устал или достиг потолка в своей профессии, консультант помогает грамотно перепрофилироваться. А тем, кто метит на должность повыше, — заполнить пробелы в знаниях. В общем, это такой проводник на тернистом карьерном пути.

Разумеется, чтобы быть успешным, карьерному консультанту надо обладать широчайшим спектром знаний. Например, хорошо понимать, какими навыками должен обладать специалист в той или иной отрасли.

Права HR-менеджера

Поскольку у эйчара очень широкий спектр обязанностей, для их реализации он наделен рядом прав:

Получение от руководителей данных по дальнейшему развитию компании. Для подготовки резерва кадров и стратегии по подбору сотрудников;
Участие во встречах менеджеров высшего звена, имеющих отношение к кадровой политике;
Участие в дискуссиях, касающихся управления сотрудниками;
Внесение предложений по работе с талантливыми личностями;
Взаимодействие с каждым сотрудником для получения необходимых в работе данных;
Работа с документацией, связанной с кадровым менеджментом;
Уведомление руководства о трудностях, возникающих в процессе подбора кандидатов;
Отслеживание динамики рынка труда.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

знанием трудового законодательства;
умением оформлять и работать с кадровой документацией;
знанием основных принципов социологии и психологии;
знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

коммуникабельность;
ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
уравновешенность и сдержанность;
тактичность и вежливость;
креативность;
аналитические способности;
уверенность;
внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

Обеспечение кибербезопасности сотрудников

Как правило, отдел HR в компании занимается рассылками рабочих писем, где сообщается информация о предстоящих мероприятиях, зарплатах сотрудников и других событиях. Работники доверяют этим письмам и особенно быстро реагируют на необычные ситуации — внезапное повышение или срочное собрание. Хакеры и мошенники могут воспользоваться этим и остановить работу всех систем в офисе на несколько дней, если хотя бы один сотрудник перейдёт по их ссылке.

Если в компании нет IT-отдела, обязанность обеспечить информационную безопасность кадров ложиться на HR-специалистов

Важно разработать определённые стандартные форматы рабочих писем, чтобы сотрудники с первого взгляда смогли отличить сообщение от мошенников

Кроме того, можно периодически проводить уроки по кибербезопасности на рабочем месте и уделять внимание этому вопросу при проведение инструктажа для новых работников

Однако в отделы рекрутинга могут требоваться и специалисты по кибербезопасности, имеющие понимание процессов, происходящих в HR. Такие сотрудники работают с программами для предотвращения и устранения кибер-атак.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2021 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Обязанности менеджера по персоналу

Оценка потребности в персонале.
Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
Организация обучения и развития сотрудников.
Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
Контроль за работой персонала.
Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем занимается HR менеджер?

Должностные обязанности HR менеджера могут варьироваться в зависимости от того, работает ли он в одиночку, с рекрутерами или другими сотрудниками отдела кадров. Независимо от других обязанностей, общие должностные обязанности HR менеджера включают:

Определение должности: многие HR менеджеры определяют текущие или будущие вакансии для поиска потенциальных кандидатов.
Создание объявлений о вакансиях: после того, как они определили открытую вакансию, большинство HR менеджеров пишут описание должности и объявление о вакансии для использования при поиске квалифицированных кандидатов.
Сотрудничество с другими: некоторые HR менеджеры сотрудничают с сотрудниками отдела кадров или рекрутерами, чтобы найти подходящих кандидатов.
Обзор резюме: HR менеджеры обычно просматривают резюме и заявки по мере их получения от рекрутеров или напрямую от соискателей.
Собеседование с кандидатами: одна из основных обязанностей HR менеджера – проведение собеседований и отбор потенциальных сотрудников на подходящие открытые должности.
Согласование контрактов: после выбора кандидата некоторые менеджеры по персоналу помогают с контрактом или согласованием заработной платы.
Помощь в адаптации: большинство HR менеджеров планируют ориентацию, онбординг и обучение для нового сотрудника, особенно если он присоединяется к конкретной команде менеджера по найму.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Какими личностными качествами должен обладать кадровик?

Прежде всего он должен быть психологом

Важно умение общаться и понимать людей, помогать решать их проблемы и профессиональные трудности. Именно эти умения и навыки являются самыми важными, ключевыми в данной профессии

Также hr manager это коммуникабельный человек. То есть он должен уметь найти общий язык с любым человеком. Ему должно быть легко и интересно с разными людьми, а им в свою очередь – с ним.

Хорошим помощником hr-специалиста будут проницательность и хорошо развитая интуиция. Благодаря их наличию он сумеет найти оптимальное решение в любой ситуации, подобрать подходящий вариант поведения. Ему пригодится логическое мышление и умение анализировать. Не обойтись без организаторских способностей и умения наладить работу внутри коллектива. Он должен будет организовать работу, распределить обязанности и контролировать выполнение функций. А это говорит о том, что эти специалисты должны быть помимо прочего еще и хорошими управленцами.

Важными будут и следующие качества – высокая работоспособность, умение работать в команде и брать на себя ответственность, стрессоустойчивость, уверенность в себя и позитивное отношение к людям. Все это дает понять, как велика роль менеджера в управлении человеческими ресурсами на любом предприятии. И очень хорошо, когда такую работу выполняет настоящий профессионал с наличием соответствующего образования, навыков и личных качеств.

Плюсы работы hr–менеджера

Престиж профессии. Менеджер по подбору персонала — это топовая управленческая должность. Специалист в этой области очень уважаем сотрудниками предприятия.
Высокий уровень заработной платы. Безусловно, он зависит от размеров предприятия и количества работников. В среднем, диапазон заработной платы hr–менеджера колеблется от пятиста до шести тысяч долларов в очень крупных организациях.
Возможность общаться с большим количеством людей.
Постоянное саморазвитие и самосовершенствование. Работа hr-менеджера предполагает постоянное повышение своих профессиональных навыков, обучение новым методам и технологиям работы с персоналом.
Овладение очень большим спектром профессиональных обязанностей. Это и делопроизводство, и работа с законодательными документами, и деятельность по повышению эффективности персонала предприятия. В современном мире, чем больше знаний и умений у человека, тем он более востребован на рынке труда.
Постоянное решение разноплановых и нетривиальных задач помогает постоянно повышать уровень интеллектуального развития.

Какие системы управления персоналом являются лучшими?

При выборе программного обеспечения для автоматизации процессов управления персоналом, необходимо брать во внимание специфику компании, должностные обязанности HR-менеджеров и устройство процессов управления персоналом. Из приведенного обзора я бы выделил 3 системы управления персоналом, на которых можно было бы остановить свой выбор:

Yaware – большой набор функций, автоматизирующих деятельность HR-менеджеров и рекрутеров при достаточно низкой цене.
1С:Зарплата и управление персоналом КОРП – обновляется в соответствии с изменениями в законодательстве и решает самый широкий круг задач. Данные по учеты персонала поступают в бухгалтерию для начисления зарплаты и являются одной из составляющих бухгалтерского учета.
PeopleForce – это платформа для HR автоматизации, облегчающая и оптимизирующая работу HR и рекрутинг-менеджеров по доступной цене. Система актуальна для компаний, имеющих удаленных сотрудников, в том числе для IТ-компаний. Большой круг клиентов свидетельствует о качестве продукта.

Надеюсь, что мой краткий обзор объяснил преимущества и недостатки систем управления персоналом. Надеюсь, это сравнение популярных HR-систем поможет вам сделать правильный выбор, чтобы оставаться в тренде. Но сделать выбор придется вам.

По возможности поделитесь обзором со своими коллегами и оставьте комментарий.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
Многозадачность.
Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Отношение к бизнесу

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR-менеджер — это кто? И многие слышат ответ, что это — сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он — правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу — жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.